agen piala dunia 2018

Memaksimalkan Pelatihan dan Pengembangan Program Luar Experiential

Posted On September 15, 2018 at 2:17 pm by / No Comments

Tidak jarang klien dan manajer bisnis tersapu oleh program pelatihan dan pengembangan pengalaman luar ruangan yang baru. Ini sering mengarah pada penyalahgunaan, pengharapan yang gagal, dan yang lebih buruk lagi, pelatihan yang tersisa di ruang pelatihan. Masalahnya mengatakan Nancy Gansneder – profesor Universitas Virginia dan anggota dewan National Society for Experiential Education (NSEE) – adalah bahwa "orang-orang yang memiliki pandangan yang jauh lebih pendek cenderung menginginkan bahwa satu hari kejar-kejaran di taman mempengaruhi bagaimana sebuah tim akan bekerja bersama. Itu tidak akan terjadi. Kita harus menginvestasikan banyak sekali waktu di dalamnya, dan hasilnya adalah di jalan. " (Schetter, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh Priest and Lesperance mendukung temuan ini dan menyarankan bahwa setiap perbaikan tim yang dibuat oleh program OTD mungkin hilang setelah enam bulan tanpa dukungan dalam bentuk prosedur tindak lanjut termasuk rapat tim, acara sosialisasi, melatih sub-tim, pelatihan penyegaran , dan fasilitasi diri (1994).

Karena banyak penyedia akan memberi tahu Anda, mendidik pelanggan adalah langkah pertama untuk membantu menciptakan pelatihan yang melibatkan komponen luar ruangan. Memanfaatkan pelatihan pengalaman di luar ruangan secara efektif membutuhkan menjadi pelanggan yang berpengetahuan, mempraktekkan desain instruksional yang baik, dan mengetahui cara memilih penyedia yang tepat.

Menjadi Pelanggan yang Diinformasikan

Banyak kesalahpahaman umum Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang berasal dari informasi yang salah yang diberikan oleh vendor dan kurangnya basis konsumen terdidik. Informasi mengenai manfaat, teori dan metodologi di sekitar lapangan sering dibayangi oleh foto-foto berwarna mengkilap dari tindakan-tindakan baru yang pada proyek terbaik merupakan potret yang dihilangkan dari sifat dan manfaat dari kendaraan belajar.

Apa itu Pelatihan dan Pengembangan Eksperimental Luar Ruangan

Pelatihan dan Pengembangan Eksperimental Luar Ruang dapat didefinisikan sebagai penggunaan peluang pembelajaran aktif berbasis luar ruang yang bertujuan untuk meningkatkan perubahan organisasi melalui pembelajaran personil (Terminologi & Metodologi Saat Ini). Program semacam itu dapat ditemukan di bawah berbagai judul yang berbeda tergantung pada lokasi program.

Nama Umum untuk Program Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang

Amerika Serikat

  • Pelatihan dan Pengembangan Berbasis Pengalaman (EBTD), (Miner, 1991)
  • Pelatihan Experiential Luar Ruang, (Laabs, 1991; Tarullo, 1992, Barker, 1995; White, 1995)
  • Pelatihan Experiential Berbasis Luar Ruangan, (Wagner dan Campbell, 1994)
  • Pengembangan Luar Ruang, (Burnett dan James, 1994)
  • Pengembangan Manajemen Luar Ruang, (Holden, 1994; Ibbetson dan Newell, 1999)
  • Pendidikan Petualangan, (Miles and Priest, 1993)
  • Pembelajaran Berbasis Petualangan, (Callard dan Thompson, 1992)
  • Tantangan Eksekutif, (Tarullo, 1992)
  • Pelatihan Tantangan Luar Ruangan, (Baldwin, Wagner, & Rolland, 1991)
  • Pendidikan Petualangan, Tantangan Petualangan, Program Tantangan Perusahaan, (referensi web)

Selandia Baru, Inggris

  • Pengembangan Manajemen Luar Ruang (OMD), (Ibbetson dan Newell, 1999)

Australia dan Kanada

  • Pelatihan Petualangan Perusahaan (CAT), (Priest and Lesperance, 1994)

Membangun model Gass, Goldman, dan Priest dari EBTD (terkait erat dengan OTD), dan sebagaimana dirujuk oleh situs Tantangan Proyek (http://www.projectchallenge.com/training.htm, 2004), OTD (EBTD) memiliki enam komponen yang memisahkannya dari pembelajaran tradisional.

  1. OTD bersifat eksperiensial: ketika bekerja di bawah kondisi langsung, orang belajar dengan baik dengan melakukan.
  2. OTD sangat dramatis: kegembiraan dan aspek emosional dari kegiatan ini memusatkan perhatian dan mempertajam pikiran. Orang-orang mengingat apa yang mereka pelajari.
  3. OTD adalah novel: karena konteks unik dan ketidakpastian hasil untuk kegiatan ini, tidak ada yang dianggap ahli. Petualangan cenderung menyamakan orang dan memecahkan hambatan hierarkis dan kekhawatiran yang sering ada di organisasi besar.
  4. OTD adalah konsekuensial: kesalahan memiliki potensi konsekuensi dalam petualangan (basah dalam kano atau jatuh dari tali), tidak seperti dalam simulasi kelas (di mana uang bermain hilang). Selanjutnya, kesuksesan dan kegagalan didukung oleh mereka yang benar-benar penting (rekan kerja dan diri sendiri).
  5. OTD adalah metafora: petualangan adalah mikrokosmos dari persyaratan yang diperlukan untuk dan perubahan yang terjadi di dunia kerja. Perilaku yang ditunjukkan oleh individu dan kelompok selama kegiatan ini merupakan representasi paralel dari cara mereka bertindak dan apa yang terjadi di kantor. Dengan demikian, pembelajaran baru (keterampilan, strategi mengatasi, dan ikatan antar personel) dapat diterapkan secara analog terhadap upaya masa depan di tempat kerja.
  6. OTD dapat dialihkan: Kesaksian oleh peserta sebelumnya mendukung kegunaan pelatihan berbasis pengalaman, dan studi penelitian terbatas membuktikan bahwa pembelajaran baru muncul di tempat kerja. Orang-orang merujuk kembali ke pengalaman mereka dan mendekati tugas mereka dari perspektif baru.

Meskipun OTD didasarkan pada konsep-konsep kesatuan ini, kendaraan dan pendekatan yang diterapkan dapat sangat beragam. Sementara sebagian besar program OTD dilakukan di luar ruangan (ada kecenderungan baru-baru ini untuk menciptakan lingkungan luar ruangan buatan di dalam ruangan), tingkat pengajaran, jenis aktivitas, tingkat risiko, dan hasil yang dapat dicapai akan bervariasi sesuai dengan jenis program yang dilakukan. Richard Wagner dan Christopher Roland, penulis "Seberapa Efektifnya Pelatihan Luar Ruang?" menunjukkan bahwa program OTD dapat dibagi menjadi dua kategori:

  1. Program berdampak rendah umumnya menggunakan inisiatif dengan risiko fisik terbatas. Kegiatan cenderung melibatkan seluruh kelompok kerja.
  2. Program berdampak tinggi menggunakan inisiatif yang memiliki tingkat persepsi risiko yang relatif tinggi. Mereka dapat melibatkan individu sebagai fokus kegiatan.

Model ini tampaknya tidak lengkap mengingat sifat heterogen kendaraan OTD dan dampaknya fokus pada kelompok kerja atau individu. Meskipun Agran, Garvey, Miner dan Priest menyarankan model kegiatan dan tujuan yang lebih rinci, model mereka juga tampaknya tidak lengkap. Model yang lebih komprehensif melayani untuk menggabungkan keduanya disediakan di bawah ini.

Kegiatan dan Tujuan OTD

Permainan Sosialisasi

  • Contoh: Nama Game, Group Juggle, Human Knot, Lap Sits, Circle The Circle, Yurt Circle
  • Deskripsi: Game atau kegiatan yang dirancang dengan tujuan untuk mengakrabkan kelompok kerja dan individu dengan anggota lain dari grup, menghasut kegembiraan, membentuk nada grup, dan mengurangi hambatan individu.
  • Hasil: Menyenangkan, Sosialisasi, Sosialisasi, Kegembiraan

Inisiatif Kelompok

  • Contoh: Prouty Landing, Croc Pit, Spider Web, Group Wall
  • Deskripsi: Masalah yang melibatkan hambatan berbasis darat yang nyata dan imajiner (baik alamiah atau terkonstruksi) yang menantang kelompok untuk mengumpulkan sumber daya mereka dan bekerja sama untuk mencari solusi. Solusi yang berhasil membutuhkan partisipasi semua anggota kelompok yang bekerja dalam konser (Brassfield, Sandweiss, dan Smith, 2004).
  • Hasil: Strategi Kerja Tim, Perencanaan Strategis, Komunikasi Efektif, Pengambilan Keputusan, Kepemimpinan, Jenis Kepribadian, Resolusi Konflik, Alokasi Sumber Daya, Pemecahan Masalah Kreatif, Kepercayaan, dan Dukungan.

Kursus Tali Rendah

  • Contoh: Mohawk Walk, Wild Woozy, Dangle Dou
  • Deskripsi: Seringkali terdiri dari elemen individu atau serangkaian elemen berdasarkan beberapa kaki dari tanah. Serupa dengan elemen tali tinggi, kegiatan ini tidak bergantung pada sistem belay mekanik atau fisik, tetapi lebih tepatnya, spotting peserta agresif. Umumnya membutuhkan tingkat atletis, didukung oleh anggota kelompok lain, dan kesediaan untuk mengambil risiko. Libatkan tingkat risiko aktual yang lebih tinggi.
  • Hasil: Individu dan Prestasi Kelompok, Strategi Kerja Tim, Pertumbuhan Pribadi, Pengambilan Risiko, Kepercayaan, Komunikasi

Program High Ropes

  • Contoh: Pamper Pole, Mulit-Vine Traverse, Jembatan Burma, Postman Walk
  • Deskripsi: Rujuk ke sejumlah elemen berdasarkan tinggi dari tanah di mana sistem belay dari beberapa digunakan untuk mengelola risiko. Kursus menyajikan tes kekuatan fisik, stamina, kelincahan, keseimbangan, dan fleksibilitas, dan mereka mengundang peserta untuk menghadapi masalah emosional seperti takut ketinggian, takut gagal, dan takut kehilangan kontrol. Mereka membutuhkan peserta untuk memanfaatkan cadangan keberanian dan kekuatan dan untuk memeriksa kembali asumsi tentang keterbatasan fisik dan emosional mereka. Dilakukan dalam konteks dorongan dan dukungan kelompok, program-program ini sering mengarahkan peserta ke kesadaran diri yang meningkat dan peningkatan kepercayaan diri dan harga diri (Brassfield et al., 2004).
  • Hasil: Pengambilan Risiko, Menghadapi Ketakutan, Menilai Kembali Asumsi Tentang Keterbatasan Fisik Dan Emosional, Menghasilkan Semangat, Membangun Kepercayaan, Dukungan Foster dan Dorongan.

Pengejaran Luar Ruangan Berbasis Aktivitas

  • Contoh: Climbing, Kayaking, Caving, Rafting, Mountain Biking
  • Deskripsi: Rujuk ke petualangan luar ruangan di mana panjat tebing, kayak, arung jeram, atau kendaraan lain digunakan untuk memecahkan masalah secara metaforis. Tingkat aktivitas, dampak dan risiko bergantung pada lingkungan, kualifikasi panduan, sifat program, dan kendaraan yang digunakan.
  • Hasil: Percaya Diri, Mengatasi Perubahan Dan Ketidakpastian, Kepemimpinan, Resolusi Konflik, Dan Putusan.

Pengerjaan Luar Ruangan Berbasis Padang Rumput

  • Contoh: Ekspedisi Gaya Backpacking, Kano, dan Rafting
  • Deskripsi: Rujuk ke petualangan padang gurun yang diperpanjang atau multi-hari di mana makanan dan persediaan dibawa bersama dengan kelompok.
  • Hasil: Pengembangan Kepemimpinan, Putusan, Resolusi Konflik, Pemeriksaan Proses Kelompok, Gambaran Besar, Kerja Tim, Ikatan

Petualangan lainnya

  • Contoh: Skenario Militer, Fire Walking, Bungee Jumping, Balap Mobil
  • Deskripsi: Dapat merujuk pada berbagai aktivitas yang disimulasikan atau tidak tradisional yang ditujukan untuk novel, berbagi pengalaman. Kendaraan yang berbeda memungkinkan untuk metafora yang berbeda.
  • Hasil: Simulasi memungkinkan pengalaman gambar besar, manajemen waktu, dan pengambilan keputusan, sementara kegiatan non-tradisional berfokus pada motivasi, komitmen, dan kepemimpinan tim.

Mitos Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang

Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang telah berkembang pesat dalam tiga puluh tahun terakhir dan sekarang lebih sesuai dengan teori desain dan pelatihan instruksional saat ini. Kritik dan skeptis dari OTD sering berbicara dan referensi program kemarin. Meskipun masih ada beberapa program yang tertinggal di belakang waktu, banyak praktik dan mitos program OTD yang lama sudah usang dan tidak berlaku lagi.

Mitos 1: OTD secara inheren berisiko dan menempatkan individu dalam situasi yang tidak nyaman.
Fakta 1: Beberapa elemen OTD secara inheren lebih berisiko daripada yang lain. Namun, penelitian telah berulang kali menunjukkan bahwa kegiatan petualangan secara signifikan lebih aman daripada kebanyakan kegiatan fisik tradisional lainnya "(Priest & Gass, 1997). Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa faktor kunci dalam tingkat risiko yang terkait dengan kegiatan OTD adalah: 1) skrining peserta dan 2) kualitas dan kemampuan dari pemandu atau instruktur Penelitian Petualangan 20 tahun mengenai kematian dan cedera pada kursus tantangan yang diterbitkan pada tahun 1995 menunjukkan bahwa dari total 194.800.000 jam peserta yang tercatat, keseluruhan insiden dan tingkat kecelakaan serius dirata-ratakan untuk 4,33 kecelakaan per juta jam peserta (Jillings, Furlong, LaRhette, Ryan, 1995) .Banyak yang kurang dari mengendarai mobil ke dan dari situs. Meskipun informasi insiden kritis menantang untuk mengungkap dalam industri petualangan, Keith Jacobs dari Sistem Experiential dan anggota Association of Challenge Course Technology baru-baru ini mengumumkan bahwa ia mengetahui 16 insiden kritis antara 2002 dan 200 4. Dari 16 insiden yang diketahui, 2 korban jiwa terjadi. Hampir semua insiden disebabkan beberapa atau semua tanggung jawab untuk kesalahan penilaian instruktur (2004).

Mitos 2: OTD mendorong peserta terlalu jauh dan menempatkan individu dalam posisi yang berpotensi membahayakan.
Fakta 2: Pelatihan luar ruang dan industri pengembangan hampir secara universal mengadopsi konsep "Tantangan oleh Pilihan". Praktisi menyadari bahwa beberapa latihan OTD menempatkan peserta terlalu jauh di luar batas mereka dan mendorong peserta untuk mencoba yang terbaik dan hanya melakukan hal-hal yang mereka nyaman lakukan. Boot camp dan overhead Trust Falls pada permulaan program adalah sebagian besar dari masa lalu.

Mitos 3: OTD terlalu mahal.
Fakta 3: Program OTD yang berkualitas, tergantung pada apa yang Anda cari, dapat berkisar dari $ 50 hingga $ 1000 atau lebih per orang per hari. Biaya pelatihan sering jatuh tepat sejalan dengan instruksi dan pelatihan kelas lain yang mencari hasil yang serupa. Seperti halnya semua pelatihan, uang yang dihabiskan adalah investasi dalam mengembangkan potensi manusia. Biaya yang terkait dengan biaya program sering berbanding lurus dengan pengembalian.

Membuat Pekerjaan Pelatihan

Ada nama untuk program pelatihan dan pengembangan luar ruang yang tidak memiliki desain instruksional yang buruk – kami menyebutnya "rekreasi." Seperti Roger Delves, konsultan utama Ellis Hayward, katakan, "salah satu risiko terbesar dari setiap organisasi yang berinvestasi dalam pengembangan manajemen luar ruang (OMD) [the United Kingdom and New Zealand term for OTD] meninggalkan pelatihan di ruang pelatihan "(Gregory 1999). Untuk memaksimalkan pembelajaran, program OTD harus dilihat dalam cahaya yang sama dengan pelatihan yang lebih formal. Implementasi kerangka desain seperti Model ADIE (penilaian, desain, implementasi, dan evaluasi ) bisa sangat bermanfaat.

Menilai. Peter Sheath, manajer umum pabrik Bristol dari General Domestic Appliances dan advokat kuat untuk OTD menyarankan, "Pertama, Anda harus memiliki ekspektasi yang jelas, dan pastikan mereka relevan" (Cook, 2000). Jika Anda bersaing dalam penilaian kebutuhan dasar, dan "jika tidak ada manfaat bisnis, jangan lakukan," memperingatkan Karen Moore, seorang psikolog dan direktur penilaian di Dove Nest Group, konsultan pelatihan manajemen yang berbasis di tepi Danau. Windmere di Cumbria.

Organisasi harus benar-benar jelas dari tujuan mereka dan tentang apa yang mereka coba capai. John Howard, penyedia OTD di Anglesey Sea and Surf Center (ASSC) membahas klien potensial. "Mereka juga memiliki tujuan yang sangat berlebihan yang tidak dapat dipenuhi dalam kursus singkat, atau mereka tidak tahu persis apa yang mereka inginkan." (Shutte, 1999). Tujuan yang kabur atau tidak jelas sering mengarah pada harapan yang gagal dan pelatihan yang gagal. Pastikan untuk mempresentasikan tujuan Anda kepada pelatih dan penyedia Anda sebelum merancang program. Tujuan fuzzy harus diklarifikasi.

Desain. Setelah penilaian tujuan telah selesai, itu sama pentingnya bahwa audiens dan target populasi penilaian selesai. Beberapa kegiatan dan program bekerja dengan baik untuk orang-orang tertentu. Kursus tali tinggi, arung jeram dan program padang gurun bukan untuk semua orang, dan bisa berbahaya bagi karyawan yang lebih tua dengan kondisi jantung. Kegiatan lain seperti inisiatif kelompok lebih bersifat universal dan memungkinkan peserta lebih banyak pilihan dan peran dalam memilih pengalaman dan tingkat partisipasi mereka.
Dalam memilih kegiatan dan merancang program, pastikan untuk mempertimbangkan kegiatan dan program pra-instruksional dan tindak lanjut. Penyedia yang baik dapat membantu Anda memilih cara terbaik untuk memenuhi kebutuhan program Anda.

Lebih lanjut akan dikatakan tentang memilih penyedia di kemudian hari dalam tulisan ini.

Pelaksanaan. Program sangat bervariasi dalam tingkatan oleh sifat dari produk dan penyedia yang dipilih. Kelompok yang datang dengan persiapan yang baik kemungkinan besar akan memperoleh manfaat dari OTD. Dalam banyak kasus, ini berarti memberi tahu peserta tentang apa yang diharapkan dari mereka dan apa yang seharusnya mereka harapkan dari program tersebut. Peserta sering mengungkapkan tanda-tanda kecemasan dan kesusahan ketika mereka tidak memiliki informasi yang tepat untuk memilih untuk merasa sebaliknya.

Tergantung pada panjang dan sifat program yang dipilih, komponen aktif dan waktu untuk refleksi dan diskusi harus dibagi hampir sama. Peserta harus diberikan waktu untuk melakukan penyesuaian dan segera menerapkan pembelajaran baru, jika tidak, retensi dan transfer informasi tidak mungkin. Memilih penyedia yang baik adalah kunci bagi hasil keseluruhan program. Wagner menunjukkan tidak ada indikator yang lebih besar untuk keberhasilan program daripada kualitas dan kemampuan fasilitator (Cain dan Jolliff, 1998).

Evaluasi. Belum ada evaluasi yang baik yang telah dilakukan di bidang Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang. Karena garis bawah menjadi lebih penting bagi perusahaan, departemen sumber daya manusia merasakan tekanan untuk menunjukkan dukungan untuk program mereka. Program OTD sering berada di daftar teratas karena sifat novel dan flamboyan mereka. Steve Nielsen, direktur pelaksana Lembaga Kepemimpinan, cepat memperingatkan para evaluator dan direktur bisnis, "Jika Anda hanya melihat garis bawah, Anda hanya akan bekerja pada hal-hal yang benar-benar dapat diukur. Dan jika itu semua Anda akan bekerja, maka Anda ditakdirkan untuk gagal. Anda harus berurusan dengan Orang-orang di mana orang hidup – di dalam hati mereka – dan kemudian mengikatnya ke pikiran mereka. "

Memilih Penyedia

Ketersediaan Program Pelatihan Luar Ruang di Amerika Serikat sangat mengejutkan. Jim Liggett, pemilik Ropes Courses Incorporated dan pendiri Association of Challenge Course Technology, baru-baru ini memperkirakan ada lebih dari 15.000 tali di Amerika Serikat. Statistik ini perlu diambil dengan butiran garam, karena banyak program dan kursus dijalankan sebagai bagian dari perkemahan musim panas. Kirk Hallowell, co-chair dari Pelatihan dan Pengembangan Berdasarkan Pengalaman (EBTD), menunjukkan ada perbedaan antara program yang ditawarkan oleh program yang menyediakan program pendidikan dan organisasi yang menyediakan pengembangan organisasi. "Fasilitas, seperti YMCA atau kamp, ​​mungkin memiliki kursus tali, tetapi mereka tidak selalu dapat menyediakan program perusahaan" (Campbell 1996).

Saat mendekati penyedia, siapkan. Berbelanjalah dan bandingkan program dari serangkaian vendor, baik lokal maupun di tempat lain untuk mendapatkan rasa yang baik untuk apa yang mungkin dan akan bekerja paling baik untuk Anda.

Imam memberikan karakterisasi program perusahaan dan / atau EBTD yang dapat sangat berguna ketika membandingkan vendor dan memutuskan apakah atau tidak program OTD yang tepat untuk organisasi Anda (c).

Jenis Program dan Biaya Terkait

Jenis Program Pengembangan Pendidikan Rekreasi Redirection
Tujuan Utama Mengubah perasaan Untuk mengubah pikiran Untuk mengubah perilaku yang berfungsi Untuk mengubah menolak dan menolak
Aplikasi Universal / semua anggota kelompok organisasi-utuh (tim) Pasangan atau individu
Acara Aksi Luar-dalam-rak Disesuaikan Disesuaikan Unik dan orisinal
Learning Cycle Aksi emphasis Reflection menambahkan Transfer of learning Transfer yang didukung
Sasaran Organisasi Sadar Terputus & terkait Koneksi Seamless yang terintegrasi dengan baik
Peran HRD Dapat Dilewati May mengamati Haruskah membantu fasilitasi Harus memfasilitasi bersama
Perubahan Niat Niat Organisasi Perubahan urutan pertama Perubahan urutan kedua Perubahan urutan ketiga
Dampak Organisasi Tidak Ada Individual saja Sistem (individu) Sistem + individu
Panjang Khas 0,5 – 2 hari 1 – 3 hari 2 – 5 hari 3 – 10 hari
Biaya per Klien $ 50 + / program hari $ 100 + / program hari $ 200 + / program hari $ 500 + / hari program

Berikut 10 rekomendasi tumbuh dari penelitian yang diselesaikan oleh Richard Wagner dan Christopher Rolland (1992) dan pengalaman pribadi sebagai penyedia OTD.

  1. Tentukan tujuan untuk program sebelum memilih kendaraan atau ruang lingkup program. Tujuan program harus spesifik dan terukur. Jika tujuan Anda tidak dapat diukur, Anda harus bernegosiasi dengan penyedia Anda tentang tujuan yang lebih jelas yang dapat diperoleh.
  2. Pilih program OTD berdasarkan tujuan Anda dan bukan pada keinginan rekreasi peserta Anda, keinginan Anda sendiri, atau larangan biaya. Menetap untuk program yang lebih kecil sering berarti mengorbankan beberapa tujuan. Jika suatu program tidak sesuai dengan tujuan Anda, tinjau kembali tujuan Anda dan pertimbangkan program baru. Perlu diingat, program harus didikte oleh tujuan dan bukan sebaliknya.
  3. Carilah penyedia yang mendengarkan kebutuhan dan keinginan Anda. Penyedia kualitas akan bersedia untuk menyesuaikan program pelatihan untuk memenuhi kebutuhan spesifik Anda. Sadarilah model cookie cutter. Apa yang berhasil untuk orang lain tidak akan selalu bekerja untuk perusahaan Anda.
  4. Pilih perusahaan yang memenuhi kebutuhan terprogram lengkap Anda. Beberapa praktisi menawarkan penilaian kebutuhan dan layanan evaluasi, yang lain tidak. Dalam banyak kasus, itu lebih efektif biaya untuk digunakan di rumah pelatih yang akrab dengan perusahaan Anda untuk melakukan penilaian kebutuhan dan evaluasi. Dalam hal ini, juga sangat membantu jika pelatih tersebut datang dan membantu memfasilitasi diskusi. Semakin banyak yang dibutuhkan dari penyedia, semakin hati-hati Anda harus memeriksa referensi dan memilih dengan hati-hati.
  5. Mintalah referensi dan periksa mereka. Jangan hanya mengandalkan dari mulut ke mulut iklan dari majalah yang mengilap. Carilah rekam jejak yang terbukti dalam efektivitas dan keamanan program. Penyedia kualitas harus dapat memberikan Anda semacam dokumentasi.
  6. Tanyakan tentang berapa banyak waktu yang akan dihabiskan untuk terlibat dalam kegiatan dan berapa banyak waktu yang akan dihabiskan dalam diskusi dan refleksi. Sebagai peran ibu jari, setidaknya 20 menit dari setiap jam harus dihabiskan untuk mencerminkan. Ini mungkin terjadi dalam berbagai cara. Tanyakan tentang bentuk-bentuk alternatif membantu pemindahan kembali ke tenaga kerja.
  7. Tanyakan tentang kualifikasi fasilitator. Apakah fasilitator dilatih dalam pertolongan pertama? Apakah mereka memiliki pengalaman khusus bekerja dengan klien lain di area kerja Anda? Kredensial apa yang mereka bawa? Jika sifat bisnis Anda spesifik dan Anda tidak dapat menemukan penyedia, pertimbangkan untuk mendatangkan ahli subjek dari perusahaan Anda sendiri atau di tempat lain untuk membantu karyawan membuat koneksi kembali ke tempat kerja.
  8. Biaya. Program dapat berkisar dari $ 100 hingga $ 1000 atau lebih per orang per hari. Jangan biarkan biaya menjadi faktor pendorong dalam keputusan Anda. Biaya tambahan untuk penyedia kualitas harus dianggap sebagai investasi dalam pengembangan karyawan dan bukan debet. Jika biaya melarang Anda memilih penyedia yang bereputasi baik, pertimbangkan kendaraan pelatihan alternatif.
  9. Undang manajemen tingkat atas dan pengambil keputusan penting bersama.
  10. Evaluasi efektivitas program OTD. Maksimalkan hasil dengan memodifikasi program berdasarkan hasil evaluasi.

Pelatihan dan Pengembangan Luar Ruang dapat menjadi alat yang ampuh bila digunakan dengan benar, tetapi penting untuk mengetahui keterbatasannya. Meskipun data ada yang menunjukkan bahwa program OTD memiliki pencapaian yang dapat diukur di tempat kerja, ada kebutuhan untuk lebih banyak penelitian formal yang harus diselesaikan oleh kedua penyedia dan perusahaan yang mengimplementasikan program. Saat ini, pertahanan dan jaminan terbesar dari program berkualitas adalah menjadi pelanggan terdidik, memastikan bahwa prinsip desain pembelajaran yang baik dimasukkan, dan memilih penyedia kualitas yang tertarik untuk bermitra dengan organisasi Anda (Imam, C). Lain lagi, para kritikus mungkin terbukti benar dalam penegasan mereka bahwa OTD adalah hari yang sederhana dan harga terlalu tinggi di taman untuk para manajer yang terbakar habis.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *